Savremeni poslovni tempo nametnuo je da se koncepti radnog odnosa često poistovećuju sa formalnošću, strogom administracijom i hladnim procedurama. Iza svih formalnosti, često se kriju duboke emocije, životne priče i kompleksni odnosi između poslodavaca i zaposlenih.
Prestanak radnog odnosa može biti izrazito emotivan, stresan, praćen tugom, razočarenjem i strahom. Radni odnos prestaje istekom roka na koji je zasnovan, odlaskom zaposlenog u penziju, smrću zaposlenog, otkazom od strane poslodavca, otkazom od strane zaposlenog, sporazumom o prestanku radnog odnosa, a može prestati nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog. Svaki od ovih načina zahteva saosećanje, razumevanje i podršku sa svih strana. Komunikacija, otvorenost i empatija su ključni kako bi se olakšao prelaz, kako za poslodavca, tako i za zaposlenog.
Šta je sporazumni raskid ugovora o radu?
Kada se govori o sporazumnom prestanku radnog odnosa, prva asocijacija obično je da je u pitanju postupak koji se odvija bez previše buke i drame. Za poslodavca sporazum može biti zaista efikasan jer u tom slučaju izostaju brojne neophodne formalnosti i smanjuje se mogućnost tužbi zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu. Iako, na izgled miran način razilaženja poslodavca i zaposlenog, sporazumni raskid ugovora o radu, zahteva poštovanje zakonskih procedura, kako u suprotnom ne bi došlo do sudskog postupka.
Pisani sporazum poslodavca i zaposlenog o prestanku radnog odnosa po svojoj pravnoj prirodi predstavlja dvostrano-obavezni ugovor.
Najbitnije obeležje sporazumnog raskida ugovora o radu je saglasnost volja ugovornih strana, koja treba da bude izražena slobodno, jasno i nedvosmisleno. U slučaju postojanja mana volje (pretnje, prinude, prevare i bitne zablude) može se zahtevati poništaj zaključenog sporazuma, ali takvi nedostaci morali bi biti nesumljivo dokazani.
Ko može da pokrene sporazumni raskid ugovora?
Inicijativa za sporazumni raskid ugovora može da potekne kako od poslodavca tako i od zaposlenog. Nakon ostavljenog roka za izjašnjenje, ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa, istim će biti regulisana međusobna prava i obaveze. Sporazum mora biti zaključen u pisanoj formi, a Zakon o radu ne propisuje obavezni sadržaj sporazuma, niti iz kojih razloga se može zaključiti. Pored regulisanja visine i načina isplate neisplaćenih naknada, kao jedan od bitnih elemenata zaključenog sporazuma mogao bi se navesti datum zaključenja, budući da se prema tom datumu ceni sposobnost ugovaranja. Ovo takođe može biti interesantno sa aspekta sve učestalije prakse, da poslodavci uslovljavaju zasnivanje radnog odnosa prethodnim potpisivanjem „blanko“ sporazumnog raskida ugovora o radu. Ovakva praksa je nezakonita, a takvi sporazumi su ništavi.
Pre zaključenja pisanog sporazuma o prestanku radnog odnosa, poslodavac ima obavezu da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojim dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, jer u slučaju sporazumnog raskida ugovora, zaposleni gubi ta prava. Takvo obaveštenje može biti deo samog sporazuma o prestanku radnog odnosa, a može biti i samostalan akt. Propust poslodavca u pogledu obaveštenja, a u slučaju da postoji saglasnost volja o raskidu ugovora o radu, može biti od značaja u pogledu prava zaposlenog na naknadu štete, zbog neostvarenih prava za slučaj nezaposlenosti.
Sagledavši institut sporazumnog prestanka radnog odnosa možemo reći da se kao relevanti akti pojavljuju predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, sporazum o prestanku radnog odnosa i obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Na kraju, iako često olako shvaćen, sporazumni raskid ugovora o radu sa sobom nosi niz karakteristika i zahteva poštovanje propisa, sve radi zadovoljavanja prava i interesa svih učesnika radnog odnosa.
